一人跳槽，大家都跟着跳槽是什么效应
蝴蝶效应
是指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应。这是一种混沌现象。这个现象称作蝴蝶效应。蝴蝶效应是气象学家洛伦兹1963年提出来的。其大意为：一只南美洲亚马逊河流域?热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可能在两周后在美国德克萨斯引起一场龙卷风。
其原因在于：蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应的变化，由此引起连锁反应，最终导致其他系统的极大变化。此效应说明，事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性，初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。蝴蝶效应是混沌学理论中的一个概念。它是指对初始条件敏感性的一种依赖现象。输入端微小的差别会迅速放大到输出端。蝴蝶效应在经济生活中比比皆是
“蝴蝶效应”的理论以实证手段证明了中国1300多年前《礼记·经解》：“《易》曰：‘君子慎始，差若毫厘，谬以千里。’”古人认为微小改变会对未来有很大影响因此古人很痴迷于旺福 来改变未来运势。
2003年，美国发现一宗疑似疯牛病案例，马上就给刚刚复苏的美国经济带来一场破坏性很强的飓风。扇动“蝴蝶翅膀”的，是那头倒霉的“疯牛”，受到冲击的，首先是总产值高达1750亿美元的美国牛肉产业和140万个工作岗位；而作为养牛业主要饲料来源的美国玉米和大豆业，也受到波及，其期货价格呈现下降趋势。
但最终推波助澜，将“疯牛病飓风”损失发挥到最大的，还是美国消费者对牛肉产品出现的信心下降。在全球化的今天，这种恐慌情绪不仅造成了美国国内餐饮企业的萧条，甚至扩散到了全球，至少11个国家宣布紧急禁止美国牛肉进口，连远在大洋彼岸中国广东等地的居民都对西式餐饮敬而远之。这让人联想到时下的禽流感，最初在个别国家发现的禽流感，很快波及全球，就算在没有发现禽流感的地区或国家，人们也会“谈鸡色变”。
那些煽动同事离职的人，都是这样想的！
职场中喜欢煽动同事离职的人并不少见，经常有意无意的向同事吐槽对公司的不满，想方设法的扩大同事的负面情绪，煽动同事离职，很多人可能中了他的圈套真的走了，而说好一起离职的他们可能一直在这里待得好好的。这样一群人到底是怎样想的？今天毕老师就给大家分析分析！
一只蝴蝶煽动翅膀，可能会引起一场龙卷风!
一只南美洲亚马逊河流域热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇动几下翅膀，可能在两周后在美国德克萨斯引起一场龙卷风。
洛伦兹把这种现象戏称做"蝴蝶效应"，意思即一件表面上看来毫无关系、非常微小的事情，可能带来巨大的改变。
“蝴蝶效应”在社会学界用来说明： 一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害。
一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，按照这样计算，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作。如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
他们为什么喜欢煽动他人辞职？！
1、嫉妒别人比自己做得好
这类人尤为阴险，嫉妒别人比自己能力更强，感觉自己受到了威胁。就故意在同事面前说公司的坏话，把公司的一些八卦都给抖搂出来。想要别人对公司有不好的看法，唆使别人赶紧走，从而达到排除异己的目的。
2、拉帮结派一起离职
这是最为典型的一类人，自己本身想要离职了，就开始散播负面言论，从中寻找跟自己有同样想法的同事。
这类型的员工通常对公司是有成见的，所以希望通过这种方式报复公司，本来其他同事做着好好的，他天天灌输负面思想，弄得人心惶惶，不得不抱团离职！
3、闲着无事看热闹的
职场里还有一类人属于旁观者，可是却一直说自己考虑离职。本来有些同事只是有辞职想法，但不坚定，一看你也有这方面考虑，就付诸行动了。
但会反问你什么时候走，然后你以为他真的要走，其实他已经跑到一边看你热闹去了。
4、向公司施压争取福利
工资低，福利少，管理不人性，怎么办？有些人就通过这种，教唆离职员工走之前给公司提意见的方式，来达到自己的目的。
一些公司因为大批员工离职，就不得不注意薪酬福利方面，所以有时候这的确是个办法，可是万一有些公司不吃这套呢？那你岂不是给别人当枪使了？
职场中遇到这样的同事应该怎么办?
1、疏远他！
这类人就是巨大的负能量，近墨者黑，做好自己的工作，不要去理会这样的人。
2、看他尽情表演！
对于他的言论，不赞成不反对不传播，笑笑而过，走自己的路，让他卖力的表演。
3、保持独立思考！
工作本来就是你一个人的事，辞职当然也是如此！不要总是被他人左右，要有自己的主见，自己可以对职业有一个明确的规划。
每个人的职业生涯都应该是由自己决定的，离开一家公司的理由不该是别人的煽动，如果这个人总是缠着你说一些这样的话，确实影响到了你的工作，那么你可以向你的领导反映，以此来寻求帮助。
蝴蝶效应
指在一个动力系统中，初始条件下微小的变化能带动整个系统的长期的巨大的连锁反应。这是一种混沌现象。任何事物发展均存在定数与变数，事物在发展过程中其发展轨迹有规律可循，同时也存在不可测的“变数”，往往还会适得其反，一个微小的变化能影响事物的发展，说明事物的发展具有复杂性。
犯罪学的一个理论，该理论由詹姆士·威尔逊（James Q. Wilson）及乔治·凯林（George L. Kelling）提出，此理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。
一幢有少许破窗的建筑为例，如果那些窗不被修理好，可能将会有破坏者破坏更多的窗户。最终他们甚至会闯入建筑内，如果发现无人居住，也许就在那里定居或者纵火。一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西；一条人行道有些许纸屑，不久后就会有更多垃圾，最终人们会视若理所当然地将垃圾顺手丢弃在地上。这个现象，就是犯罪心理学中的破窗效应。
它将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
需求层次理论有 两个基本出发点 ，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
墨菲定律是一种心理学效应，是由爱德华·墨菲提出的。
主要内容：
一、任何事都没有表面看起来那么简单；
二、所有的事都会比你预计的时间长；
三、会出错的事总会出错；
四、如果你担心某种情况发生，那么它就更有可能发生。
墨菲定律的原句是这样的：如果有两种或两种以上的方式去做某件事情，而其中一种选择方式将导致灾难，则必定有人会做出这种选择。
墨菲定律是其作出的著名论断，亦称墨菲定律、墨菲定理，是西方世界常用的俚语。
墨菲定律根本内容是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。
是博弈论中非零和博弈的代表性的例子，反映个人最佳选择并非团体最佳选择。虽然困境本身只属模型性质，但现实中囚徒困境的例子屡见不鲜。
“囚徒困境”是1950年美国兰德公司的梅里尔·弗勒德（Merrill Flood）和梅尔文·德雷希尔（Melvin Dresher）拟定出相关困境的理论，后来由顾问艾伯特·塔克（Albert Tucker）以囚徒方式阐述，并命名为“囚徒困境”。
两个共谋犯罪的人被关入监狱，不能互相沟通情况。如果两个人都不揭发对方，则由于证据不确定，每个人都坐牢一年；若一人揭发，而另一人沉默，则揭发者因为立功而立即获释，沉默者因不合作而入狱十年；若互相揭发，则因证据确实，二者都判刑八年。由于囚徒无法信任对方，因此倾向于互相揭发，而不是同守沉默。最终导致纳什均衡仅落在非合作点上的博弈模型。
行长突然离职引发连锁反应，漩涡中的南京银行究竟发生了什么？
南京银行更换公章以及离奇消失的更换公章公告，都让南京银行处于舆论漩涡的中心，根据相关业内人士和律师说法，企业更换印章一般与旧章出现问题或内部管理有关，由此可以看出漩涡中的南京银行极有可能存在坏账现象。
蝴蝶每一次震动翅膀，都会导致不同的风暴产生，这就是大名鼎鼎的蝴蝶效应。在此次事件中同一位万亿银行行长的政治职务，调任到规模近千亿元的集团副董事长的职务。这名银行行长的公开离职，导致南京银行的股价在早盘一度逼近跌停，截至当日收盘，南京银行最终跌幅为6.46%，74亿元市值灰飞烟灭。
事情发生经过是怎样的？
2022年7月1日，南京银行官网发布关于启用南京银行股份有限公司新公章的公告，据相关公告称因南京银行股份有限公司印章使用年限较长，磨损程度较为严重，所以才会更换印章，但是离奇的是在更换印章公告发出之后已被删除。南京银行行长慈善启用新章以及政治意义的走马上任都让舆论进一步的发酵，一时间舆论哗然，将南京银行推上了风口浪尖。
我的个人看法是什么？
我认为此次陷入舆论风波的南京银行，无论是银行经营出现了问题还是印章本身存在着磨损过度的现象，都会导致南京银行的股价受到一定的影响。相信经过时间的不断流逝，事情的真相一定会水落石出，南京银行作为城商行龙头，发展势头一直较猛，但是在资金管控方面仍然存在着一定的问题，作为普通群众在投资理财之前一定要擦亮眼睛。资本市场的走向需要时刻关注相关信息也应该从官方渠道获取，对于那些以讹传讹的不实信息，一定要理性看待。
办公室员工因为吵架一方选择离职时，你作为领导该怎么办？
坦率地说，如果不考虑身份，我一定和他要当场怼一怼！老同志又如何，凡事还能不讲理了，谁怕谁啊？
可如果我是作为领导，我就必须得当下忍一忍，顾全大局。但也不代表这事就认怂了，该讲的理，该算的账秋后必须算清楚了。否则我微信何在呢？
下面，就这个话题，我们展开聊聊。
一、作为领导，首先不能意气用事
当领导的人，最重要的一条就是遇事要冷静，千万不要意气用事。
老同志敢于在领导办公室当场发飙，摔门而去，一定是仗着他在单位里的江湖地位。如果你也和他一样，暴躁脾气两个人激烈争吵，只会把矛盾激化了，肯定不利于你掌控局面。
你想想，这样的发飙行为，边上其他员工会没有人听到吗？说不定一堆人在等着看你好戏呢，看着领导你如何应对？
必须冷静下来，不要着了他的套！以暴制暴只会显示出你的粗鲁和无能。
员工会打心眼里看不起你，觉得这个领导没有更好的办法对付这样的老员工，层次也就和他一样罢了。
何况，如果你作为一个新上任的领导，连微信都没有，当面吵架的事情传开去，估计你这个位置都坐不稳。
所以，情绪管理就是你成功的第一步，只有控制好自己的情绪了，你才有能力去思考应对的措施。
对如此无礼的老同志，微笑着对他就好，不需要多说啥。
二、搞清楚这个老同志的背景，寻求合适的办法处理矛盾
所谓知己知彼方能百战不殆，老同志敢于和你当面发飙，一定也有其底气。
作为领导，咱们不打没有准备之战，你必须先搞清楚他在单位里的背景情况。
比如老同志是什么时候来得，来的时候有没有啥关系，在公司的微信地位如何，擅长的能力是什么，这次又因为什么事情要和领导来发飙等等。
这一系列的问题你最好摸个底，尤其是针对这次的事件，导火索和深层次的原因更要搞清楚了。
做到心中有数，你才能掌握战略制高点。
那么对这些背景情况该如何了解呢？
第一，我觉得寻求其他资历较老、你又信得过的其他领导层支持，假设你的上级还有更高的领导那最好。老同志如果有靠山，你也有更大的靠山才压得住他。
第二，可以找单位的人力部门聊聊，人力部门在一个组织里头，掌握的人员信息是最全的，比如老同志的来头、工作业绩、奖惩荣誉等。
第三，可以找老同志身边了解的人打听下，但主要这样的人不能是老同志的心腹，否则你啥都问不出来。
三、恩威并施，拿下老同志
对这样的老同志，你不能简单讨好他或者很严厉处罚他就行，最好还是胡萝卜加大棒管住。
简单讨好，意味着你是主动求和的一方，身份领导居然斗不过一个普通员工，以后你的微信就一落千丈！甚至其他员工都会效仿者来冒犯你。蝴蝶效应大家都明白的，所以这么做千万不行。
简单处罚，意味着彻底和老同志敌对了，两人就结下来梁子，我想即便你靠着领导的地位把他赶出了单位，恐怕也要蜕层皮！
我觉得管理学上最有效的方式就是“胡萝卜+大棒”。
首先，你可以单独和老同志聊聊，告诉他这样的行为是不当的，必须承担后果，可以绩效扣分以示警戒。使用经济手段往往比行政手段来得好，老同志也在乎钱，知道肉痛，扣一点象征性的奖金，让他明白什么是红线的行为。如果你公开通报批评这样的做法，虽然也能起到警示效果，但老同志这么个资历会认为面子丢尽了心有不服。
卞静为什么离职
卞静离职是因为工作压力太大，无法照顾好家庭，同时身体健康状况也出现了问题，所以离职回归家庭。